Liderança situacional: maturidade é a chave

Algumas coisas simples se tornam complexas. Nas corporações também é assim e deparamos com detalhes simples que se complicam. Um deles é a Liderança e, de maneira mais específica, a liderança situacional, ou seja, saber usar cada estilo (autocrático, democrático e liberal) na dose certa e na hora certa.

O conceito de Liderança Situacional é bem simples e pode ser usado em situações diferentes, adequando-se a cada momento do processo de liderar. Desde o Estudo de Hawthorne, muitos ensaios feitos dentro do chamado Comportamentalismo Humano serviram para modificar os conceitos dentro das organizações. Vários modelos foram sugeridos e estudados ao longo da história do mundo corporativo.

Modelos

O modelo Tannenbaum & Schmidt propõe três critérios para avaliar cada situação: a forma como o líder se comporta influenciada pela sua formação; as características dos funcionários e o clima da organização.

O modelo de Fiedler, pode avaliar em três termos de características: As relações entre líder e seguidores; o grau de estruturação da tarefa e o poder da posição.

Baseados em observações acerca da eficácia dos estilos de liderança, Paul Hersey e Kenneth Blanchard (1986), pesquisadores do Center of Leadership Studies, Califórnia, EUA, desenvolveram o modelo da Liderança Situacional, o qual parte da premissa de que a liderança eficaz é uma função de três variáveis: o estilo do líder (L), a maturidade do liderado (l) e a situação (s).

O modelo de Hersey e Ken Blanchard é sem dúvida um dos mais conhecidos modelos em termos de liderança situacional, é baseado em duas variáveis: o comportamento do líder (como ele orienta para as tarefas e como é o seu relacionamento com seus seguidores) e a maturidades dos seus subordinados.

A chave dessa metodologia é o nível de maturidade dos subordinados em relação ao desempenho com as tarefas, não em relação a sua personalidade.

A maturidade consiste na capacidade de estabelecer objetivos e metas, aceitar as responsabilidades e a aptidão para desempenhar a tarefa solicitada, sendo que esse critério é avaliado pelo líder, visando saber se o subordinado tem experiência e formação para desempenhar a tarefa delegada.

Estilos de liderança

Esta idéia se divide em quatro estilos ou formas de liderança, juntamente com os quatro níveis de maturidade:

Comando: adequado a pessoas com baixo nível de maturidade (os subordinados não são aptos e não têm vontade de assumir responsabilidades), um comportamento específico para esse caso é dar ordens e com pouca ênfase no relacionamento;

Venda: esse estilo compreende alto nível de comportamento orientado para a tarefa e para o relacionamento (os subordinados mostram alguma vontade mas não se sentem preparados para assumir responsabilidades);

Participação: esse estilo orienta-se fortemente para o relacionamento mas com pouca ênfase na tarefa (os subordinados são capazes, mas não estão dispostos a assumir responsabilidades);

Delegação: esse estilo consiste em dar pouca atenção tanto à tarefa quanto ao relacionamento (os subordinados são capazes e querem assumir responsabilidades).

Para facilitar um pouco mais o entendimento, vamos analisar o quadro que ilustra o artigo.



O estilo de liderança E1 é ideal quando o líder deve fornecer instruções específicas e supervisionar estritamente o cumprimento da tarefa. O estilo deve ser de determinar. A decisão deve ser tomada pelo líder.

No estilo de liderança E2, o líder deve explicar suas decisões e oferecer oportunidades de esclarecimento. O estilo deve ser de persuadir. A decisão deve ser tomada pelo líder com diálogo e/ou explicação aos seus liderados.

O estilo de liderança E3, o líder deve apenas trocar idéias e facilitar a tomada de decisões. O estilo deve ser de compartilhar. A decisão deve ser tomada pelos líder/liderado, com incentivo do líder.

Por sua vez, no Estilo de liderança E4, o líder deve transferir para o liderado a responsabilidade das decisões e da sua execução. O estilo, neste caso, deve ser de delegar.

Cada estilo de liderança é uma combinação de comportamentos de tarefa e de relacionamento (figura). Salienta-se de que cada estilo está ligado diretamente ao nível de maturidade do liderado ou do grupo de liderados.

Então, a disposição está relacionada com a confiança e o empenho, com o querer fazer, com a motivação. É possível, assim, estabelecer quatro tipos de maturidade:

a) M1 - pouca capacidade e rara disposição;
b) M2 - alguma capacidade e ocasional disposição;
c) M3 - bastante capacidade e freqüente disposição; e
d) M4 - muita capacidade e bastante disposição.

Um ponto forte dessa teoria é o reconhecimento da competência e da motivação como elementos-chave do processo de liderança, permitindo inferir os seguintes objetivos:

a) Motivar cada colaborador a assumir a responsabilidade pelo próprio desenvolvimento e identificar suas fontes de poder utilizando-as, construtivamente, para gerenciar a si mesmo, seu cargo e seu gestor;

b) Obter um alinhamento entre missão pessoal e organizacional, o que leva à criação de sinergia.

A Liderança Situacional é um modelo para desenvolver pessoas e um meio para líderes ajudarem seus colaboradores a se tornarem autoconfiantes e obterem êxito.

É uma estratégia para liberar energia e criatividade na organização e alinhar metas individuais e organizacionais. Líderes Situacionais, assim como as pessoas que gerenciam, são pessoas mais habilidosas, mais adaptáveis e mais abertas a novos desafios.

Com seu poder de abrir canais de comunicação, a Liderança Situacional estimula os colaboradores a se dar a conhecer aos seus gerentes e comunicar o tipo de ajuda que precisam para se tornarem mais autodirecionados e automotivados.

O papel do líder situacional é fornecer aos colaboradores tudo o que for necessário - metas, direção, treinamento, apoio, feedback ou reconhecimento - para os mesmos poderem desenvolver suas habilidades, sua motivação e sua autoconfiança.

Para serem verdadeiramente eficazes, os estilos de liderança dos líderes devem se adaptar às habilidades e ao senso de comprometimento das pessoas que desejam influenciar.

Há pessoas que precisam de uma grande dose de direção por parte de um gerente. Para outras, o encorajamento e reconhecimento produzem os melhores resultados. E ainda há aqueles que só dão o melhor de si mesmos quando lhes é permitido tomar conta da situação. A liderança de qualidade exige contínua reflexão, ação, feedback e prática que geram recompensas muito importantes para as organizações.

As pesquisas indicam que as pessoas que trabalham para líderes situacionais têm moral mais alto e menos estresse no trabalho. Essas pessoas enxergam o clima organizacional como positivo e percebem seu gerente como uma pessoa interessada no seu crescimento e desenvolvimento, assim como aberta a idéias novas. Sentem-se com mais poder e, portanto, mais dispostos a contribuir com suas idéias e sua energia.

Os líderes situacionais aprendem a usar as habilidades para desenvolver pessoas e, ao mesmo tempo, gerenciar a mudança e a diversidade. Também aprendem que não existe um estilo de liderança melhor, mas que existem atitudes melhores. Aprendem ainda as três habilidades de um Líder Situacional

1 .Diagnóstico e/ou Mapeamento;
2. Resiliência e Flexibilidade;
3. Canal de Comunicação e Feedback;

Aprendem que liderança deve variar de estilo para estilo, de acordo com o mapeamento da situação. Aprendem também que a liderança é uma parceria - não é algo que se faça às pessoas, mas sim algo que se realiza e se constrói com as pessoas para se exercer influência sobre os comportamentos.

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